“La Psicología del Trabajo es una disciplina madura y que ofrece soluciones y herramientas” – Entrevista a Ángel Aledo


Tal y como ha venido anunciando Infocop, los próximos días 2 y 3 de junio de 2016, tendrá lugar en Madrid, el Congreso Internacional de Psicología del Trabajo y Recursos Humanos, un evento organizado por el Colegio oficial de Psicólogos de Madrid y promovido por el Consejo General de la Psicología, con el objetivo de poner en valor el papel del psicólogo del trabajo en el complejo panorama laboral actual y reflexionar sobre los retos a los que se enfrentan los profesionales de los recursos humanos en entornos en constante evolución.

Con motivo de la celebración de este encuentro, en el que participarán los profesionales y académicos más reconocidos del sector, Infocop ha querido entrevistar a uno de los participantes en el congreso. El psicólogo industrial y Executive MBA por INSEAD, Ángel Aledo Linos es Consultor  Experto en RRHH  y Director de “1+1=3  Recursos Humanos” y autor del libro “Todo suma” de LID Editorial, y en esta entrevista nos habla de la importancia de la buena gestión de las personas en las empresas y la necesidad de mantener a los trabajadores motivados, además aprovecha para adelantarnos algunas ideas de la ponencia que impartirá en el congreso.

ENTREVISTA

En primer lugar Infocop quiere agradecerle que nos haya concedido esta entrevista.

Más allá de la selección y los despidos, la correcta gestión de los recursos humanos puede ser determinante para la productividad de una empresa, ¿cuál es el papel del psicólogo en esta área, y que le diferencia de otros perfiles profesionales habituales en estos departamentos?

Hay 3 maneras básicas de entender los Recursos Humanos en una empresa.

La primera es considerarlos como un coste, porque realmente la Masa Salarial suele ser uno de los principales gastos de una empresa, llegando a alcanzar cifras del 80% de los ingresos de la misma. Con este enfoque, hay empresas cuyo director de RRHH es ADE, economista o similar, y su principal preocupación de origen es optimizar el coste de los RRHH.

La segunda manera es considerar la empresa como una entidad legal, que debe cumplir toda la legalidad autonómica, nacional y europea. Con este enfoque, hay empresas cuyo director de RRHH es Licenciado en Derecho o similar, y su principal preocupación de origen es garantizar el estricto cumplimiento de las leyes y del Convenio Colectivo en la empresa.

La tercera manera de enfocar los Recursos Humanos es considerarlos como personas comprometidas con dar lo mejor de sí mismos para el éxito de la Empresa. Con este enfoque, hay empresas cuyo director de RRHH es psicólogo del trabajo o similar, y su principal preocupación de origen es optimizar la motivación, el orgullo de pertenencia y la satisfacción profesional con el trabajo bien hecho.

Antes de la crisis económica el perfil dominante era el psicológico y durante la crisis se ha potenciado mucho el enfoque económico y legal, notándose de nuevo un retorno del enfoque psicológico, una vez superado lo más difícil de la crisis económica, aunque no las secuelas psicológicas de la forma en la que la hemos dejado atrás.

Según su amplia experiencia en diferentes departamentos de recursos humanos, tanto de medianas como de grandes empresas, ¿piensa que en España se conocen y valoran las funciones y ventajas de los psicólogos en el ámbito de los recursos humanos?

Absolutamente, sí, desde los inicios de la Psicología del Trabajo en España, digamos que a partir de los años 80, el psicólogo del trabajo se ha ganado, desde cero, un lugar bajo el sol en las empresas, gracias a un excelente trabajo colectivo de muchísimos grandes profesionales que han servido de ejemplo de buenas prácticas de gestión de la personas para el éxito de la Empresa en el Mercado.

Este trabajo se inició con mejorar la Selección de Personal, porque si contratas al empleado perfectamente ajustado a su puesto y con ganas de hacer las cosas bien, tienes la mitad del éxito de la empresa asegurado.

Posteriormente se transfirió a la formación comercial y de management, del tipo de liderazgo situacional, motivación, entrenamiento asertivo, prevención del estrés, creatividad e innovación,… contenidos hoy habituales en la formación de directivos y que han demostrado aumentar la eficacia de la empresas de manera sistemática.

Finalmente, el rol del psicólogo del trabajo llegó también a la estrategia de la Empresa, introduciendo conceptos como el Plan de Sucesiones, las competencias para el éxito, las encuestas de empleados, el feedback 360º, el Cuadro de Mando Integral,… demostrando que un equipo humano comprometido y con orgullo de pertenencia, era imbatible y que el director de RRHH era también un hombre de negocios y no solo una figura obediente de los caprichos de un Director General.

¿En qué situación se encuentra nuestro país, en relación con el resto de Europa, respecto a la gestión de los recursos humanos?

En mi experiencia profesional he tenido la suerte de trabajar con responsabilidades reales de RRHH en muchísimos países de Europa, tales como Francia, Holanda, Portugal, Grecia, Italia, Chipre, pero también en otros fuera de nuestro entorno natural como Sudáfrica, Kuwait, Arabia Saudita, Marruecos, Egipto, EEUU,…

La situación es casi idéntica en todos los sitios.

La Psicología del Trabajo es una disciplina madura y que ofrece soluciones y herramientas, testadas y probadas en multitud de situaciones y culturas diferentes, demostrando su eficacia en todas ellas, para optimizar la relación de una persona con el trabajo que realiza.

Las multinacionales fuertes han descubierto hace tiempo la importancia de las políticas positivas de RRHH, y al estar distribuidas por todo el Mundo, han enseñado estas políticas a profesionales de todas las razas, religiones, culturas, etc.

La única diferencia será, por tanto, por un lado, la confianza que el Director General tenga en la Psicología del Trabajo, antes de la incorporación de ese psicólogo en particular a esa empresa, y la confianza que ese psicólogo en particular sepa generar, después, en su Director General aplicando las herramientas correctas, con el enfoque adecuado y en el momento oportuno.

En su libro “Todo suma, 1+1=3” habla de la importancia de la motivación de los trabajadores para la mejora de su rendimiento, ¿podría darnos unas pinceladas sobre las principales medidas que se pueden tomar para lograr unos trabajadores motivados que den lo mejor de sí mismos?

Desde el punto de vista de la dirección de RRHH, hay que potenciar todas las políticas de la Psicología Positiva centradas en la Experiencia del Empleado, es decir cómo se comporta la empresa en:

  • El Plan de Acogida en la incorporación.
  • La Comunicación Interna de los éxitos de la Empresa.
  • La Evaluación del Desempeño para reforzar el comportamiento correcto y animar a lograr lo que todavía no se sabe hacer.
  • La subida de sueldo anual para sentir que el esfuerzo merece la pena.
  • La Encuesta de Empleados para ajustar la cultura de la empresa a sus empleados.
  • La formación para ayudar a aprender todo lo que no se sabía antes de este trabajo.
  • Los momentos especiales en la vida de una persona, boda, hijos, enfermedades graves de familiares, etc, para demostrar que se sabe estar a su lado en todo momento y no solo en plena productividad.
  • … y hasta la desvinculación, para que sea vista como de trato humano y no solo económica.

Desde el punto de vista de los Mandos Intermedios, que son quienes transmiten la motivación en el día a día, es fundamental que están sensibilizados y entrenados en:

  • Cómo comunicar para dar sentido al trabajo.
  • Cómo dar feedback para hacer crecer a los colaboradores.
  • Cómo dar reconocimiento positivo para generar orgullo de pertenencia.
  • Cómo generar una cultura positiva en su departamento.
  • Cómo predicar con el ejemplo.

En su ponencia, en el próximo Congreso Internacional de Psicología del Trabajo y RR.HH., hablará sobre la evaluación del desempeño laboral, ¿podría explicarnos brevemente cuáles están siendo los métodos más utilizados para la evaluación del desempeño y cuál está siendo su eficacia?

La Conferencia que impartiré se titula “¿Por qué no funcionan las evaluaciones del desempeño?.., y una alternativa válida”

En síntesis, las empresas hacen su evaluación del desempeño intentando “examinar” a sus empleados, modelo que se ha demostrado ineficaz, porque no gusta ni a evaluados ni a evaluadores.

Sin embargo los empleados están ávidos de recibir feedback y reconocimiento positivo, lo que se hace a través de un enfoque diferente que hoy llamamos “Conversación de Desarrollo”, que si es fácilmente aceptado por unos y otros y que consigue el mismo resultado de mejorar los resultados de la empresa en su conjunto.

Para finalizar, ¿le gustaría añadir algún otro comentario?

El Congreso Internacional de Psicología del Trabajo y Recursos Humanos de Junio 2016, llega en un muy buen momento.

Durante la crisis económica, algunas  empresas han desatendido la atención prestada a la motivación y el compromiso de los empleados con el trabajo.

En algunos casos se han reducido tan espectacularmente las condiciones salariales, contractuales y motivacionales de las empresas que han provocado reacciones psicológicas, inadvertidas para la mayoría, y que en resumen se puede enunciar como que se ha roto el contrato psicológico del empleado con la empresa.

Nos referimos a temas como la sensación de inseguridad permanente, de que da igual que te esfuerces mucho o poco, la empresa prescindirá de ti si no va bien, la sensación de que el trabajo ya no garantiza una buena calidad de vida, de que no funciona el ascensor social, a la desconfianza sobre los mensajes de la empresa y la pérdida del orgullo de pertenencia, y a la pérdida del sentido de estar haciendo algo importante en tu vida que da el trabajo, etc.

Ha llegado el momento, pues, de alzar nuestra voz para decir que España saldrá adelante cuando seamos, no solo económicamente, sino también motivacionalmente competitivos.

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